近年來，越來越多的企業認識到，先進(jìn)的企業離不開(kāi)先進(話員jìn)的企業文化，因為企業文化是企話訊業發(fā)展的不竭動力，于是紛紛開(kāi)始注重企業文化建設。這(zhè照空)裡(lǐ)，讓我們來看看海爾、唱林海信、寶鋼集團等優秀企業的先進小舊(jìn)經(jīng)驗介紹。

立信百年的海信文化

海信集團是由十幾個人的手工作坊無線電二廠發玩但(fā)展起(qǐ)來的。作為傳統的國(guó來聽)有企業，能(néng)夠健康、持續、穩定地發(fā)展行兒，其中的奧秘就(jiù)在于優秀的企業文化。因為企業文化是資畫企業長(cháng)足發(fā)展的術煙源泉，是企業取得成(chéng)功的沃土。企業家不僅是經(jī快信ng)濟專家，也是文化專家。隻有把文化融入企業，塑造企業形制秒象，光大企業精神，才有輝煌的未來。縱觀海信的文化形成(chéng)，可用一信也句話來概括，就(jiù)是：敬人為火吧先，創新為魂，質量是根，情感管會美理。

在海信有一個真實的故事(shì)：１９９７年８月的一個周末，來員很自遼甯農村的大學(xué)生、海信技術中心員工楊天楚在浴場遊睡她泳晚上沒(méi)有回來，周厚健總裁鐵區得知後(hòu)帶領員工立即到浴場搜尋。那時(shí)已廠低是晚上九點多鐘，海上漆黑一片，波濤洶湧，随時(shí)都(窗視dōu)會(huì)有危險，但周總帶領大家排成(ché紅哥ng)一排，在齊腰深的海水裡(lǐ)尋找。直至次日淩晨，毫無結果。幾天後(頻資hòu)，在沿海漁民和部隊的幫助站到下，才找到楊天楚的遺體。面(miàn)對(duì員國)小楊的家人，周總說(shuō)的第一句話大體就(jiù)是：你們失去了一個好(hǎo)兒子是家庭的損內體失，海信失去了一個優秀人才也是企業的巨大損失。當小楊司可的父親接到海信集團給他的１０萬元錢時(shí)，話多淚流滿面(miàn)，握住周總的手激動地說(s朋得huō)：“真是大海無情，海信有情啊南亮！

海信副總裁程開(kāi)訓說(shuō)：“海信有一個夢現和想，那就(jiù)是‘樹百年海信，做百年微鄉品牌’；而企業文化的這(zhè)片沃土，為海信實現這(zhè)個夢想員遠鍛造了一個極為堅實的基礎。”

寶鋼的“用戶滿意文化”

上海寶鋼集團黨委書記助理莫臻在《在創新中優化的寶鋼文化》一文中說(s為物huō)，企業文化是随著(zhe)公司的誕生而誕生的。自道少從有了公司，就(jiù)有了文化。隻坐呢不過(guò)２１世紀的公司文化是把以财務為中心轉到以用戶影空為中心了，把以計劃經(jīng)濟為中心轉到以市場經(jīng)濟雜子為中心，由買方市場轉到賣方市場了。

有件事(shì)讓寶鋼人永遠難忘：那是１９９７年，一直爸一使用我們産品的小鴨集團不知為何不訂貨了。我們派技術人員去調查，小鴨的一位老工了樹人抖著(zhe)我們的鋼闆說(shuō)，一聽拿綠這(zhè)鋼闆的聲音就(jiù)不合格。我們的技術人員會中馬上去有關技術部門檢驗，結果各項技術指标都(d技小ōu)合格。他又找到那位老工人，說(shuō)我技老們的産品符合國(guó)家指标，你們為什麼(me)不用呢？票藍老工人說(shuō)，國(guó)家說(shuō)合格，你賣給國(gu林明ó)家好(hǎo)了，我們就(腦雜jiù)是不用。技術人員回來了，我們認真地研究鋼闆的呢快性能(néng)，為什麼(me議我)人家不愛用我們的鋼闆呢？經(jīng)過務有(guò)幾次去小鴨集團走訪，并且按照廠家的要求把新産品送到了他們手中，終于話頻赢得了用戶的信賴，使飛走的“小鴨”又回來了。這(zhè窗河)件事(shì)情告訴我們，為了不斷提升企業實力、赢得競争優勢，企業必須培育優時計勢文化。為此，我們提出了ＴＳＭ（全見服方位滿意管理）理念，因為注入新的觀念比注入資金更河窗重要，就(jiù)像乒乓球，它是英國秒離(guó)人發(fā)明的，但中國(guó)人卻還器一直領先世界。寶鋼正是以這(zhè)種(zhǒng)創新精神錯又與世界鋼鐵業強手平等對(duì)話的，因為弟子創新是ＴＳＭ的主旋律，也是寶鋼建設有競争力的企業文化的主旋律。

用海爾文化激活“休克魚”

海爾是個神話，同時(shí)也是一面(miàn)旗幟。如哥月果談企業文化，應該說(shuō)海爾的企業文化在國(雨錢guó)内是最具特色的。海爾的張瑞敏說(shuō)，塑造科學(xué)的企業價煙站值觀，培育新精神，是海爾文化的第一大特色。

他們認為，建立一個科學(xué)的、能(néng)夠讓人認同的價值觀，風些是企業文化建設的核心内容。而海爾價值觀的核心就(jiù)是創新，而且所從飛有的創新隻有一個目标，就(jiù)是創造有價月和值的訂單。而以企業文化為企業成(chéng)功實施兼并擴張戰略東科提供可靠保證，是海爾文化的第二大特色。熟悉海爾的人都(dōu)得呢知道(dào)，海爾每兼并一個企業，派去的第一個人，就(jiù司歌)是企業文化中心的員工。因為盤活資産首先要用企我著業文化盤活人。秉承這(zhè)一思路，海爾文化成(chéng)功照短地激活了一條條“休克魚”。

張瑞敏給大家講述了一個典型案例：那是１９９了事８年６月，安徽電視機廠的工人上街遊行罷工了，他場因為他們不願意接受海爾的管理。原來，他們的工資高了，但管理太嚴格，過(guò)頻長去收入低上班可以不幹活。為此他們開(kāi)展了“海爾廠我的管理對(duì)不對(duì)”的讨論，隻讨論了兩(liǎng)天，爸鐵員工認同了一個道(dào)理：如果不管理，企業在市場上就(jiù)站不住，企業歌土站不住員工也就(jiù)沒(méi)有工資見唱了。所以隻有企業好(hǎo)，員工才校兵會(huì)好(hǎo)。後(hòu)來他們派去的用笑事(shì)業部長(cháng)召開(kāi)職工代表大會(huì)，多農宣布明天開(kāi)始工作。這(zh和視è)時(shí)他的手機響了，是他太太從機場打來的，正準備要到合看西肥來，并且氣沖沖地說(shuō)：“你們出了那麼(me)多力他們不理解還(h風錢ái)打人，咱們不幹了，跟我回家！”這(zhè)位部長(cháng電信)說(shuō)，你不用來了，我們都(dōu)已經(jīn上門g)解決了。接著(zhe)他告訴職工代表，我愛人要木高來合肥，我叫(jiào)她不要來外玩了，我們好(hǎo)好(hǎo)幹吧。這(zhè)風行時(shí)台下一個人帶頭喊了三句口号信上：“孫部長(cháng)不能(néng)走，海爾懂校不能(néng)走，海爾精神不能(néng)走！”

張瑞敏講的這(zhè)個案例，以及海空快爾用文化兼并紅星企業的案例被(bèi)收入哈佛現到大學(xué)和歐洲工商管理學(x生這ué)院的ＭＢＡ教材。

營造良好(hǎo)的文化氛圍，激發(fā)員工創新的活力，讓企業和每一個細胞讀美都(dōu)活躍起(qǐ)來，讓每個員工都(dōu)成(chéng)關妹為創新的ＳＢＵ（戰略事(shì)業單位的縮寫），是海爾的最終目的。